Почему работодатели хотят получить результаты высшего звена при бюджете младшего звена
Существует особый жанр объявлений о вакансиях в Украине. Вы открываете описание, читаете требования и пытаетесь представить кандидата, которого ищут эти люди. Это явно не человек. Это кибернетический организм, выращенный в секретной лаборатории где-то под Киевом.
Он самостоятельно выстраивает процессы, хорошо работает в условиях неопределенности, берет на себя ответственность за результаты, анализирует данные, общается с клиентами, управляет подрядчиками и наставляет младших коллег. Он предлагает решения, не ждет, пока ему поставят задачи, и рассматривает бизнес в целом. Предпочтителен английский. Опыт работы с искусственным интеллектом, CRM-системами, Google Analytics, Figma, Jira, Excel, составлением бюджета, контентом и, по-видимому, разработкой ядерных реакторов был бы преимуществом.
Затем вы получаете зарплату и понимаете, что лаборатория была закрыта из-за неоплаченных счетов.
Сегодня давайте обойдемся без романтических историй о “молодой, динамичной команде" и “возможности расти вместе с компанией”. Работодатели действительно регулярно ожидают результатов на высшем уровне за те деньги, которые рынок обычно предлагает младшему или относительно неопытному специалисту среднего звена. Вы видите это в маркетинге, управлении персоналом, продажах, дизайне, ИТ, финансах, обслуживании клиентов, операционной деятельности и практически в любой профессии, где результат нельзя поместить на весы супермаркета и взвесить на кассе.
И компания не всегда намеренно пытается обмануть вас. Иногда ситуация гораздо интереснее: компания искренне верит, что ее предложение совершенно разумно. Вот тогда все становится по-настоящему пугающим.
Работодателям часто не нужны сотрудники старшего звена. Им нужна жизнь без проблем.
Давайте начнем с неудобной части. Когда менеджер говорит: “Нам нужен сильный специалист”, он не обязательно имеет в виду карьерный уровень высшего звена. Менеджеры редко просыпаются с мыслью: “Специалиста какого уровня мне следует приобрести сегодня?” Их реальность обычно выглядит несколько иначе.
Продажи упали. Реклама ведет себя странно. Клиенты жалуются. Сотрудники увольняются. Сроки выполнения проектов срываются. Владелец уже в третий раз спрашивает, почему все цифры красные. Подрядчик пообещал прислать отчет в прошлую среду и, судя по активности их мессенджеров, в настоящее время либо находится в глубокой медитации, либо живет в другой стране под новым именем.
Менеджеру нужен человек, с приходом которого все это перестанет быть его проблемой. Это настоящая вакансия. Не “Специалист по маркетингу”, "Менеджер по персоналу” или “Руководитель проекта”. Настоящее название должности звучит скорее как: “Пожалуйста, уберите этот мешок с горящими кошками и верните его через три месяца в виде функционирующей системы”.
Опытный специалист обычно может справиться с подобной задачей. Они могут быстро оценить ситуацию, отделить симптомы от причин, понять, что можно исправить, что необходимо перестроить, а что следует бережно унести на корпоративное кладбище и никогда больше не открывать.
Другими словами, компании действительно нужны результаты высшего звена. Проблема в том, что бюджет вакансии часто рассчитывался совершенно разными людьми, используя совершенно разную логику.
Отдел финансов просмотрел бюджет заработной платы. Владелец вспомнил, сколько они платили кому-то два года назад. Отдел кадров открыл вакансии нескольких конкурентов. Глава департамента сказал: “Нам не нужен кто-то смехотворно дорогой”. И вот на свет появляется великолепное создание: требования были написаны кем-то, чей отдел в огне, зарплата была утверждена кем-то, кто смотрел в таблицу затрат, и по какой-то причине ожидается, что кандидат согласует их.
Бюджеты и ожидания Часто Даже не Оправдываются
В идеальном мире задача стоит на первом месте. Затем компания выясняет, специалист какого уровня способен ее решить. После этого она изучает рыночную стоимость такого человека и принимает взрослое решение.
Может ли ит позволить себе сотрудника старшего уровня? Наймите сотрудника старшего уровня. Не можете себе этого позволить? Сократите сферу ответственности, наймите кого-нибудь менее опытного и дайте ему менеджера, обучение или более четкие процессы. Красивые. Вам почти хочется включить тихую музыку и понаблюдать, как единороги готовят квартальный бюджет.
В реальных компаниях процесс часто работает по-другому. Бюджет для сотрудника уже существует. Допустим, это определенная сумма в украинских гривнах. Он был создан не потому, что кто-то тщательно исследовал рынок и стоимость необходимой экспертизы. Иногда это просто означает: “Это то, что мы можем себе позволить”. Иногда это означает: “Предыдущий сотрудник зарабатывал примерно столько-то”. Иногда это означает: “Владелец не одобрит ничего более высокого”. А иногда используется сугубо научный метод: менеджер называет цифру, задумчиво глядя в потолок.
Между тем, обязанности продолжают развиваться сами по себе. Компания растет, количество процессов увеличивается, а ошибки становятся дороже. Менеджер устает все контролировать лично. Клиенты требуют лучшего обслуживания. Конкуренты продвигаются быстрее. Появляются новые инструменты, каналы и требования.
Ожидания растут. Бюджет остается на прежнем уровне.
В итоге вы получаете профессиональный эквивалент старого холодильника: внутрь набивается все больше и больше продуктов, дверца едва закрывается, но никто не собирается покупать новый. Вам просто нужно сильнее надавить коленом.
Так вакансия начинает увеличиваться. Контент-менеджер, который раньше публиковал материалы на веб-сайте. Теперь они должны создавать контент-план, писать тексты, заниматься SEO, анализировать трафик, назначать задачи дизайнеру, управлять социальными сетями и предлагать идеи роста. Название должности осталось прежним. Зарплата тоже.
Затем работодатель искренне удивляется, почему “все кандидаты кажутся довольно слабыми”. Потому что вы продаете билеты эконом-класса и приветствуете людей у выхода на посадку вопросом: “Кто-нибудь здесь умеет управлять самолетом?”
Откуда Берется Вера в То, Что Сильные специалисты Должны стоить дешево
Есть одна важная вещь, которую недооценивают многие кандидаты: владелец бизнеса не обязан особенно хорошо разбираться в рынке труда. Да, это звучит странно. Кто-то может руководить компанией, подписывать контракты, вести сложные переговоры и при этом иметь лишь смутное представление о том, сколько стоит хороший специалист по персоналу, финансовый аналитик или UX-дизайнер.
Особенно если компания никогда раньше не нуждалась в таком человеке.
Представьте владельца малого бизнеса, который потратил десять лет на развитие продаж. Он прекрасно понимает стоимость продукта, маржу и структуру отдела продаж. Затем компания растет и ей нужен сильный специалист по персоналу.
Сколько стоит сильный специалист по персоналу? Владелец может работать с цифрой за 2021 год, историей, рассказанной другим предпринимателем, и вакансией, которую он случайно увидел в Telegram три месяца назад. Мощная аналитическая база. Практически Блумберг.
Есть и другая причина. Работа опытного специалиста часто выглядит подозрительно простой.
Хороший менеджер проекта проводит короткое совещание, задает несколько вопросов и меняет приоритеты. Со стороны это выглядит так, как будто они потратили двадцать минут на разговор и передвинули несколько карточек в Jira. Хороший специалист по персоналу замечает, что текучесть кадров вызвана не “неправильными кандидатами”, а менеджером одного конкретного отдела. Они проводят собеседования, сравнивают данные и сообщают об этом владельцу. Хороший маркетолог сворачивает некоторые рекламные кампании, меняет воронку и отказывается от любимой идеи режиссера. Хороший аналитик просматривает электронную таблицу и выявляет недостаток в логике вычислений в течение пары часов.
Работодатель видит пару часов. Специалист продает годы, которые научили его, где искать в течение этих пары часов.
И именно здесь происходит классическая ошибка: компания оценивает объем видимой деятельности, а не ценность правильного решения. “Что в этом такого сложного?” Вообще ничего. Должно быть, именно поэтому вы искали кого-то в течение трех месяцев.
Пожилые люди Стоят Недорого, Потому что они Элегантно Стареют Рядом с Ноутбуком
У некоторых менеджеров довольно интересное понимание опыта. Человек работает пять лет, получает модное слово "старший", а затем начинает требовать больше денег исключительно из-за своего хронологического возраста.
Конечно, существуют слабые опытные специалисты. Количество лет, проведенных в профессии, не делает никого автоматически экспертом. Вы можете повторить один и тот же год профессионального опыта десять раз. Некоторые люди делают это с такой дисциплиной, что вам почти хочется вручить им сертификат.
Хороший выпускник стоит дороже по другой причине: он сокращает количество дорогостоящих ошибок.
Младший часто видит задачу. Старший видит последствия задачи. Младшего просят запустить новый канал привлечения и он начинает изучать инструменты. Руководитель сначала спрашивает, кто будет обрабатывать дополнительный поток потенциальных клиентов и сможет ли отдел продаж справиться с этим.
Младший сотрудник слышит: “Нам нужно нанять двадцать человек”, и начинает искать двадцать человек. Старший сотрудник спрашивает, почему каждый месяц из компании уходят десять человек. Младший проектирует новый интерфейс в соответствии со спецификацией. Старший замечает, что спецификация решает проблему, которой на самом деле нет у пользователей.
Это то, за что платят компании. Не количество нажатых кнопок, не возраст профиля человека в LinkedIn или затравленное выражение лица человека, пережившего три ребрендинга.
Опытный специалист сокращает расстояние между проблемой и разумным решением. Иногда они вообще прекращают работу до того, как компания потратит месяц и весь бюджет на очевидную ерунду. Проблема в том, что этот эффект трудно увидеть заранее, в то время как зарплату увидеть очень легко. Она заложена в бюджет в виде одной большой цифры.
Вот почему некоторые работодатели считают совершенно логичным следующий расклад: давайте найдем молодого, энергичного, высокоинтеллектуального человека, который уже мыслит как старший, работает как старший и берет на себя ответственность как старший, но по какой-то причине еще не выяснил, сколько стоит старший.
Идеальный кандидат. Профессионально способный и финансово дезориентированный.
Так зарождается Культ “Огня в их глазах”
Вы почти наверняка слышали эти фразы. Нам нужен кто-то с огнем в глазах. Нам нужна энергия. Нам нужен кто-то, кто хочет развиваться. Мотивация важна для нас.
В этих словах нет ничего плохого по своей сути. Трудно работать с человеком, которого абсолютно ничего не интересует. Когда кандидат выглядит во время собеседования так, как будто его привезли туда против его воли, а его семью держат в заложниках, справедливо задать вопросы об их энтузиазме.
Проблема начинается тогда, когда "мотивация” становится удобной заменой деньгам.
Компания ищет кандидата, который компенсирует профессиональный разрыв сверхурочной работой, самостоятельным обучением по ночам и выполнением обязанностей, выходящих далеко за рамки данной должности.
Менеджер говорит: “Мы готовы дать кому-то шанс”. Иногда перевод звучит так: “Мы нашли обязанности дорогого специалиста и готовы позволить вам выполнять их дешево”.
Это особенно легко продать молодым кандидатам. Им обещают уникальный опыт, прямой доступ к высшему руководству, обширную ответственность, влияние на продукт и быстрый рост. Все эти вещи действительно могут способствовать развитию. Сложные задачи могут ускорить профессиональный рост, и работа бок о бок с сильным менеджером иногда может научить вас большему, чем курсы, на главной странице которых изображен уверенный в себе человек в блейзере.
Но для развития требуется правильная среда.
Когда младший сотрудник получает трудное задание, поддержку, разрешение задавать вопросы и регулярную обратную связь, он растет. Когда младший сотрудник получает горящий отдел, доступ к корпоративному чату и просьбу "проявить инициативу”, он тушит пожар собственноручно.
Это тоже опыт. Просто довольно специализированная разновидность.
Компаниям нужны армии из одного человека, потому что они рассчитывают стоимость людей, а не функций
Посмотрите на объявления о вакансиях от предприятий малого и среднего бизнеса. Часто они ищут не человека для выполнения определенной роли, а портативный набор корпоративных услуг.
Маркетолог занимается рекламой, социальными сетями, аналитикой и партнерскими отношениями. HR набирает сотрудников, управляет адаптацией и документацией, организует мероприятия компании и заботится о внутренних коммуникациях. Офис-менеджер постепенно становится специалистом по закупкам, администратором, помощником руководителя и человеком, который знает, почему третий принтер в очередной раз решил разорвать свои отношения с Windows.
Менеджер проекта руководит командой, общается с клиентами, продает дополнительные услуги и контролирует финансирование проекта. Контент-менеджер пишет, редактирует и публикует материалы, разрабатывает простые баннеры, занимается SEO и анализирует эффективность. Если они также могут редактировать видео, компания начинает относиться к ним с нежностью владельца бизнеса, который нашел бесплатную парковку в центре Киева.
Почему это происходит? Потому что компании часто рассчитывают стоимость сотрудника, но не могут рассчитать стоимость функций.
Предположим, бизнесу нужен контент. Отдельный редактор, специалист по SEO и менеджер социальных сетей стоят денег. Это означает несколько человек, несколько зарплат и несколько устрашающих строк в электронной таблице. Давайте объединим их.
На уровне Excel это выглядит великолепно. Три роли стали одной. Экономия. Финансовая магия.
Проблема начинается после того, как человек принят на работу. Один человек физически не может выполнять все функции с одинаковой глубиной. Они выбирают то, что является срочным, а затем то, что звучит громче всего. После этого приходит менеджер и спрашивает о стратегических задачах. Стратегические задачи лежат в углу. Им уже присвоены названия.
Компания заявляет, что специалист “не справится с этим”. Конечно, они не могут. Вы наняли одного человека для выполнения работы небольшой команды и удивлены, что они не размножились почкованием.
Иногда во всем Виновата Вакансия, Потому Что Она Была Собрана Как Пицца
Существует еще один источник требований высшего звена в сочетании с бюджетами младшего звена: само должностное описание.
Иногда его создает замечательная группа людей. HR просит менеджера написать требования. Менеджер представляет все, что они могут вспомнить. HR изучает вакансии конкурентов. Владелец добавляет пару пожеланий. Кто-то говорит, что искусственный интеллект сейчас нужен всем. Другой человек помнит английский. Кто-то еще недавно увидел впечатляющую фразу "Управление заинтересованными сторонами" в LinkedIn.
Все смешивается вместе. Появляется текст.
Кандидат читает его и предполагает, что компания создает следующий Google. Компания продает мебель.
Раздел “Приятно иметь” особенно интересен. Сам заголовок звучит мягко, почти дружелюбно. Опыт управления командой был бы преимуществом. Также необходимы знания в области финансового планирования, английский на уровне Upper-Intermediate, опыт работы в международных проектах и умение проводить исследования.
Двадцатью строками позже становится ясно, что реальным преимуществом была бы предыдущая жизнь, длившаяся примерно сорок семь лет.
Возможно, компании действительно не требуются все навыки из списка. Кандидат этого не знает. Они видят профиль чрезвычайно сильного профессионала и сравнивают его с заявленной зарплатой.
Несоответствие ожиданиям проявляется еще до первого собеседования. Сильные специалисты уходят. Применяются новички. Менеджер проводит несколько собеседований и сообщает HR: “Кандидаты кажутся довольно слабыми”.
Это одна из моих любимых корпоративных сюжетных линий. Компания вывешивает табличку с надписью “Столовая”, устанавливает цены в столовой, а затем расстраивается, когда Michelin все еще не прислал инспектора.
Некоторые Работодатели Точно знают, Что Они делают
Теперь давайте снимем защитные для детей перчатки. Некоторые компании ничего не перепутали.
Они знают рыночную стоимость специалиста, понимают уровень ответственности и могут четко видеть разницу между младшим и старшим. Они просто не хотят платить.
Предприятия существуют для того, чтобы зарабатывать деньги. Сокращение расходов - это совершенно нормально. Работодатель не обязан переводить вам дополнительную тысячу долларов исключительно из восхищения вашим прекрасным набором компетенций.
Проблема начинается тогда, когда сокращение расходов маскируется для вас под возможность карьерного роста.
Компания намеренно ищет кого-то по цене ниже рыночной и использует совершенно понятный метод. Это расширяет круг кандидатов, требует длительного поиска, дает людям сложные тестовые задания, использует их желание найти работу и рассказывает о будущем пересмотре заработной платы.
Когда-нибудь. После испытательного срока. После достижения ключевых показателей эффективности. Когда компания достигнет определенного уровня. Когда закончится сложный период. Когда Mercury утвердит бюджет.
Обещание роста зарплаты само по себе ничего не значит. Дата, условия и четкий показатель кое-что значат. “Через три месяца мы пересмотрим вашу компенсацию от X до Y, если A, B и C будут достигнуты” - это соглашение. “Покажите нам, на что вы способны, и тогда мы поговорим” - это звук. Приятный, теплый звук, который абсолютно ничего не стоит работодателю.
Почему юниоры берут на себя ответственность старшего уровня
Потому что им нужна работа. Вот ваш сложный психологический анализ.
Людям нравится обсуждать рынок труда так, как будто кандидаты являются полностью свободными участниками переговоров. Они изучают предложения, сравнивают условия и уверенно выбирают карьерный путь.
Иногда именно это и происходит. А иногда человеку нужно платить арендную плату. У них есть семья. Их чрезвычайного фонда хватило бы примерно на полтора блюда навынос. Они искали работу в течение четырех месяцев, подали двадцать семь заявок, получили восемь отказов, три автоматических отказа, и где-то в прошлом месяце рекрутер написал: “Я перезвоню вам завтра”.
В этой ситуации вакансия с низкой оплатой труда и огромными требованиями выглядит иначе. Это похоже на доход.
Работодатели чувствуют состояние рынка. Рынок, ориентированный на кандидатов, позволяет специалистам вести переговоры. Рынок, ориентированный на работодателей, позволяет компаниям говорить о “возможности проявить себя”.
Особенно уязвимы младшие специалисты. У них еще не выработалось внутреннего понимания того, что является нормальным. Они не знают, с каким количеством обязанностей реально может справиться один человек, где заканчивается широкая роль и начинается профессиональный каннибализм, или как рассчитать ценность ответственности.
Им говорят: “Здесь все многофункциональны”. Прекрасно. “Мы начинающий предприниматель, поэтому каждый делает немного больше”. Разумно. “Вы будете отвечать за всю маркетинговую функцию”. Вот тут, возможно, и стоит притормозить.
Младший специалист может ошибочно принять огромную ответственность за доверие. Они думают: "если компания готова доверить мне целую функцию, возможно, я действительно уже достаточно силен".
Иногда компания просто не могла найти никого другого. Это разные вещи. Очень разные.
Почему Даже пожилые Люди Принимают Эти Предложения
Теперь самая неприятная правда для опытных специалистов. Пожилые люди иногда соглашаются на зарплату младшего звена. Работодатели помнят об этом.
Человек долгое время искал работу. Он переехал в другой город или страну. Он меняет сферу деятельности. Возвращается после перерыва в карьере. Он потерял свою прежнюю роль. Они так сильно хотят уйти из токсичной компании, что с радостью поработали бы смотрителем вулкана, при условии, что вулкан пообещает не отправлять им сообщения после 19:00 вечера.
Иногда руководитель просто недооценивает себя. Это особенно распространено среди специалистов, проработавших много лет в одной компании. Они знают каждый внутренний процесс до последнего файла, но плохо разбираются во внешнем рынке.
Они открывают объявления о вакансиях, видят огромные списки требований и приходят к выводу, что они отстали. Они снижают свои ожидания, посещают собеседование и принимают предложение. Неделю спустя они обнаруживают, что “комплексная аналитическая система” представляет собой таблицу Google с пятью вкладками, в то время как “международное подразделение” состоит из одного клиента из Польши.
Поздравляю. Ты снова выпускник. Только зарплата уже подписана.
Есть еще одна категория опытных специалистов. Они сознательно соглашаются на компенсацию ниже рыночной, рассчитывая быстро доказать свою ценность и пересмотреть условия договора. Иногда это срабатывает.
Иногда, шесть месяцев спустя, менеджер делает очень серьезное выражение лица и объясняет, что компания переживает трудный период.
Руководитель смотрит на процессы, которые они перестроили, на команду, которую они обучили, и на улучшенные результаты. Компания смотрит на контракт. Каждый видит что-то свое.
“Нам нужен кто-то независимый” Может означать две совершенно разные вещи
Независимость - отличное качество. Опытному специалисту действительно не нужен менеджер, появляющийся в чате каждые сорок минут, чтобы спросить: “Есть прогресс?”
Однако во время собеседования стоит внимательно прислушаться к тому, что компания подразумевает под "независимостью”.
В здоровой команде независимый сотрудник получает цель, контекст, полномочия и доступ к необходимой информации. Он выбирает, как достичь результата, и при необходимости обсуждает сложные вопросы с менеджером.
В нездоровом коллективе независимость означает отсутствие системы. Нет документации. Процессы существуют в голове сотрудника по имени Олег. Олег в отпуске. Вам нужно запросить доступ у Анастасии. Анастасия уволилась. Никто не может внятно объяснить, почему ушел предыдущий специалист. Менеджер говорит, что они “не могли угнаться за темпами”.
Вам дарят ноутбук, желают удачи и спрашивают через две недели, где результаты.
Именно здесь компании нужен старший сотрудник. Младший будет задавать слишком много неудобных вопросов. Где инструкции? Кто отвечает за утверждение? Как принимаются решения? Какие показатели имеют наибольшее значение?
У старшего сотрудника есть шанс раскопать корпоративные археологические наслоения и создать что-то, что работает. Именно поэтому компания хочет иметь такое. По какой-то причине ИТ-отдел не хочет платить за возможность вытащить компанию из организационной ямы без посторонней помощи.
В конце концов, они независимы.
Украинским компаниям особенно нравится слово “Универсальность”.
Украинские предприятия имеют понятную привычку работать в постоянном режиме быстрой адаптации. Меняются команды, открываются и закрываются бизнес-направления, некоторые процессы перемещаются в другие места, а сотрудники работают из разных городов и стран. Сегодня у компании есть одна реальность, и через несколько месяцев весь план должен быть перестроен.
Разносторонние люди действительно ценны в этой среде. Специалист, способный выйти за рамки узкой должностной инструкции, может сэкономить компании огромное количество времени.
Однако универсальность имеет свою цену. По какой-то причине об этой детали регулярно забывают.
Компания заявляет: “Нам нужен человек, способный выполнять разные задачи”. Замечательно. В таком случае вы приобретаете гибкость, а гибкость - это профессиональный навык.
Сотрудник должен быстро разбираться в новых контекстах, работать с разными отделами, переключаться между различными типами задач и поддерживать качество при этом. Это сложнее, чем выполнять одну четко определенную функцию.
Некоторые работодатели рассуждают в противоположном направлении. Если у сотрудника нет единой узкой области, работа должна быть относительно простой. Немного о кадрах сегодня. Немного о бумажной работе завтра. Помогите директору в среду. Проведите сеанс адаптации в четверг. Подготовьте отчет в пятницу.
Слово “маленький” обладает удивительной силой. Поместите его перед любой задачей, и выполнение практически перестанет отнимать время. Немного занимайтесь управлением социальными сетями, немного общайтесь с клиентами, немного контролируйте подрядчиков и немного управляйте бюджетом.
К концу недели сотрудник немного полеживает на столе лицом вниз.
Как распознать работу старшего звена В рамках вакансии младшего звена
Не зацикливайтесь на названии должности. Названия должностей давным-давно утратили способность передавать правду.
В одной компании менеджер по маркетингу контролирует стратегию и бюджет. В другой они подбирают изображения для Instagram. В третьей они занимаются всем, на что у владельца не было времени.
Посмотрите на уровень принимаемых решений.
Если ожидается, что вы будете выполнять определенные задачи в рамках установленной системы, то эта роль обычно находится на младшем или среднем уровне, в зависимости от сложности. Если от вас ожидают, что вы самостоятельно будете решать, какие задачи следует выполнять в первую очередь, то уровень ответственности уже выше.
Когда человек должен выстраивать процессы с нуля, принимать решения на основе неполной информации, влиять на финансовые результаты, координировать других сотрудников и брать на себя ответственность за всю функцию в целом, компания покупает опыт. Даже если вакансия называется “Ассистент”.
Фраза “Младший руководитель” особенно интересна. Да, такая форма корпоративного творчества тоже существует. Должность начального уровня, молодой специалист, владение бизнес-функцией и ответственность за ключевые показатели эффективности. Следующим логичным шагом, вероятно, будет стажировка в качестве генерального директора с возможностью получения рекомендации.
Обратите особое внимание на слова “строить с нуля”. Создание с нуля означает, что не существует функционирующей системы. Вам нужно будет исследовать ситуацию, предложить структуру, убедить своих коллег, внедрить процессы и пережить сопротивление людей, которые эмоционально привязались к старому расстройству.
Это дорогостоящая работа. Если компания хочет получить ее за минимально возможную зарплату, она либо не понимает уровня задачи, либо намеренно сокращает расходы. Оба варианта требуют вопросов.
Собеседование быстро показывает, нужен ли Компании Талант или Чудо со скидкой
Спросите, какого результата компания ожидает от сотрудника через три месяца. Результат, а не список задач.
Иногда именно здесь начинается захватывающее театральное представление-импровизация. “Что ж, важно, чтобы человек был вовлечен”. Прекрасно. “Чтобы он взял на себя ответственность за выполнение функции”. Понятно. “Что мы начинаем видеть первые результаты”. Какие результаты? “Что ж, хорошие”.
Вы смотрите на вакансию с метафизическими ключевыми показателями эффективности.
Чем старше специалист, тем более конкретным должен быть разговор о результатах. Компания хочет увеличить количество квалифицированных потенциальных клиентов, сократить время найма, построить систему отчетности, запустить продукт, реструктурировать отдел или уменьшить количество ошибок. Это вопросы, которые вы можете обсудить.
Когда работодатель хочет добиться результатов высшего звена при бюджете младшего звена, он часто пытается сохранить ожидания как можно более широкими. Специфика порождает неудобные вопросы.
Если я отвечаю за увеличение продаж, какими полномочиями я буду обладать? Если я выстраиваю HR-процессы, могу ли я влиять на руководителей отделов? Если я отвечаю за маркетинг, каков мой бюджет? Если я должен сократить сроки выполнения проекта, могу ли я изменить то, как работает команда?
И иногда всплывает прекрасная деталь: ответственность лежит на вас, а полномочия будут обсуждаться позже.
Корпоративная версия аттракциона, где вы привязаны к ракете, в то время как кто-то другой держит управление.
“Мы не занимаемся микроуправлением” Иногда означает, что Управления тоже нет
Компании научились использовать правильные слова. Гибкость, свобода, автономия, минимум бюрократии, быстрые решения. Звучит замечательно.
Но отсутствие бюрократии и отсутствие менеджмента - это две разные вещи.
В сильной компании процесс может быть простым. Каждый понимает цель, свою роль и процедуру принятия решений. Документации мало, потому что ненужные документы действительно не нужны.
В слабой компании также мало документации. Ноль.
Каждый заключает соглашения, как может. Решения меняются после сообщений от владельца. Приоритеты существуют до следующей встречи. Сотрудника, которому вчера сказали, что задача срочная, сегодня спрашивают, почему он тратил на нее время.
Младший специалист быстро теряется. Специалист среднего звена начинает нервничать. Старший может быть способен выстроить систему. Вот почему компании нужен старший специалист.
Однако владелец иногда видит это иначе: “Здесь все просто. Мы - малый бизнес”. В малом бизнесе могут быть чрезвычайно сложные процессы. Количество сотрудников ничего не говорит вам о степени беспорядка.
Иногда десять человек могут создать организационную реальность настолько впечатляющую, что корпорация с пятью тысячами сотрудников спокойно сняла бы шляпу в знак уважения.
Размер компании не является аргументом в пользу низкой оплаты. Фраза “у нас небольшая команда” описывает структуру. Это волшебным образом не снижает сложность вашей работы.
Работодатели Сравнивают заработную плату с задачами, когда Они Должны Сравнивать Ее с Ответственностью
Предположим, два специалиста работают с одной электронной таблицей. Первый вводит данные в соответствии с инструкциями. Второй использует эти данные, чтобы решить, куда компания распределит свой бюджет.
Инструмент тот же. Ценность работы разная.
Два специалиста по персоналу проводят собеседования. Один работает на основе заполненного профиля вакансии и передает информацию рекрутеру. Другой самостоятельно определяет требования, консультирует менеджера по найму и берет на себя ответственность за качество найма.
Два маркетолога открывают одну и ту же рекламную платформу. Один запускает кампании, которые уже были подготовлены. Другой распределяет бюджет и отвечает за возврат инвестиций.
Компании часто говорят: “Но задачи схожи”. Конечно, это так. Хирург и студент-медик также могут держать в руках один и тот же скальпель. В остальной части вечерней программы есть лишь незначительная разница.
Ценность специалиста определяется не количеством выполняемых им действий. Во многом это зависит от уровня принимаемых им решений и цены ошибки.
Если ошибка сотрудника может быть исправлена за час, это уже один уровень ответственности. Если неудачное решение сжигает месячный бюджет, портит найм ключевого сотрудника или приводит к потере крупного клиента, это совсем другая работа.
Когда работодатель хочет предложить вам дорогостоящие решения, но платит только за количество “простых задач”, вы получаете результаты высшего уровня при бюджете младшего уровня.
Вот почему кандидаты должны обращать особое внимание на фразу “ответственный за”. Отвечает за функцию, результат, достижение цели или качество. Замечательно. Теперь возникает другой вопрос: какова ценность этой ответственности для компании?
И затем еще один. Почему человеку, принимающему на себя эту ответственность, должны платить как исполнителю?
Почему такого рода Экономия Обычно обходится Компании Дороже
Предположим, компания выигрывает. Она находит молодого специалиста. Они умны, мотивированы и готовы соглашаться на оплату ниже уровня ответственности.
Пора открывать шампанское. Бюджет сэкономлен.
Месяц спустя человек все еще пытается все понять. Через два месяца он допустил несколько ошибок. Через три часть процесса скрепляется доброй волей и четырнадцатью электронными таблицами. Менеджер недоволен: “Мы ожидали большей независимости”.
ДА. Именно поэтому независимые, опытные специалисты стоят дороже.
Компания начинает контролировать сотрудника. Менеджер тратит свое личное время, помогая и исправляя его. Коллеги исправляют ошибки. Принятие решений занимает больше времени. Деньги, сэкономленные на зарплате, начинают незаметно утекать на другие расходы.
Это одна из излюбленных ошибок делового мира: рассчитывать прямые затраты, игнорируя косвенные.
Зарплата видна. Два часа, которые менеджер тратит каждый день на исправление работы сотрудника, нигде не отображаются привлекательной красной линией. Потерянный клиент редко подписывает документ, в котором говорится: “Я ушел, потому что вы решили сэкономить на менеджере по работе с клиентами”.
Слабый аналитик не приходит в дом владельца и не говорит: “Добрый вечер. Я - причина, по которой вы принимали неправильные решения в течение последних четырех месяцев”.
Затраты невелики. Вот почему компания может годами повторять один и тот же цикл: дешево нанять, разочароваться, уволить сотрудника и снова открыть вакансию. Отдел кадров уже автоматически копирует описание.
Где-то в Интернете появляется новое сообщение: “Почему в наши дни так трудно найти хороших специалистов?”
Тайна века.
Юниоры Тоже Платят за Эти Сбережения
Когда кто-то выполняет работу выше своего текущего уровня без поддержки, он часто приходит к опасному выводу: “Я слабый специалист”.
Им дали задание высшего уровня. Нет ресурсов, нет процессов, и менеджер не понимает, какого результата они хотят. Три месяца спустя проект не работает.
Кто ближе всего к ситуации? Сотрудник. Следовательно, проблема должна быть в сотруднике.
Младший начинает больше работать. Они учатся по вечерам, смотрят курсы, переписывают планы, берут на себя дополнительные обязанности, приходят раньше, а уходят позже. Результат немного улучшается, но системные ограничения не исчезают.
Человек решает, что он недостаточно старается. Очень удобная схема для плохо управляемой компании.
В конце концов, сотрудник уходит, убежденный, что профессия ему не подходит. Месяц спустя компания снова публикует вакансию. Текст практически идентичен. Теперь в нем есть строчка: “Нам нужен кто-то, кто может хорошо справляться со стрессом”.
Конечно. Предыдущий человек был недостаточно устойчив к профессиональной мясорубке.
Здесь важно понять кое-что простое. Трудная задача не означает автоматически, что вы к ней не готовы. Однако уровень результата всегда зависит от условий, авторитета, ресурсов и опыта, имеющихся в команде.
Если компания возлагает ответственность на младшего сотрудника высшего звена, она должна компенсировать этот пробел наставничеством, сильным менеджером, временем, четкими этапами и разрешением совершать ошибки.
Когда ничего этого нет, компания не развивает таланты. Это аренда оптимизма.
Фраза “Мы здесь все одна команда” Тоже заслуживает вопросов
Команда действительно может распределить рабочую нагрузку. Однако иногда распределение работает следующим образом: слабые процессы создают проблему, а самый ответственный человек устраняет ее.
Каждая компания быстро обнаруживает, кто может “справиться с этим”. Этот человек начинает получать сложные, срочные и плохо определенные задания. Затем ему поручают работу коллеги, у которых “нет времени”.
Они справляются. Компания приходит к выводу, что им можно дать больше.
Год спустя сотрудник эффективно выполняет работу следующего уровня, при этом его должность и зарплата остаются неизменными. Почему? Потому что система уже работает.
Работодатель редко просыпается с мыслью: “Кажется, Андрей теперь создает больше ценности для компании. Мы должны срочно увеличить наши расходы”. Проверка обычно начинается при появлении риска.
Андрей просит прибавку к зарплате. Андрей получает другое предложение. Андрей кладет на стол заявление об увольнении. Внезапно появляется бюджет. Иногда в течение нескольких часов.
Финансовая археология творит чудеса.
Каждый, кто надеется, что работодатель самостоятельно заметит их возросшую нагрузку, должен понимать это. Хороший менеджер заметит. Сильная система оценки эффективности заметит. В любом другом случае ваша дополнительная работа может просто стать новой нормой.
Один раз вы сохранили отчет за выходные. Компания была благодарна. Во второй раз вы сохранили отчет за выходные. Компания привыкла к этому. В третий раз вы говорите, что заняты. Компания удивлена вашим отсутствием вовлеченности.
Человеческий мозг быстро привыкает к бесплатным улучшениям. Корпоративный мозг тоже привыкает.
При низком бюджете и сложных обязанностях Все еще может быть Разумное предложение
Не каждая вакансия с большой ответственностью и скромной зарплатой является попыткой найти дешевую рабочую силу.
Иногда компания действительно имеет ограниченные средства. Молодой бизнес, небольшой проект, новое направление бизнеса или трудный период. Это реальность.
Бюджет - не единственный вопрос. Честность соглашения также имеет значение.
Представьте компанию, которая говорит: “Нам нужен кто-то более опытный, но прямо сейчас мы можем платить только X. У нас много обязанностей. Первые шесть месяцев будут трудными. Вот финансовое состояние подразделения, вот наши ожидания, и вот условия, при которых мы готовы пересмотреть компенсацию ”.
Это взрослый разговор. Вы можете отказаться, согласиться или оценить риск.
Совершенно другая история начинается, когда та же самая реальность облекается в слова о безграничном развитии.
“Настрой на запуск” может означать, что процессов немного. “Быстро меняющаяся среда” иногда предупреждает вас о том, что приоритеты постоянно меняются. “Возможность оказать влияние” может существовать потому, что больше некому ее предоставить. А фраза “компенсация обсуждается индивидуально” иногда означает, что компания предпочла бы пока никому не показывать бюджет.
Сами по себе слова ничего не доказывают. Тем не менее, кандидаты должны научиться переводить корпоративный язык обратно на человеческий.
Это особенно важно, когда компания просит вас занять должность выше вашего текущего уровня.
Что вы будете получать помимо зарплаты? Подлинное наставничество? Доступ к сильным специалистам? Заметный проект в портфолио? Опыт управления? Новый рынок? Четкий обзор компенсации?
Если единственное преимущество заключается в том, что “это будет трудно, но вы многому научитесь”, то перед вами обычная трудная работа. Она просто выдалась за возможность карьерного роста.
О чем спросить во время собеседования, чтобы понять Реальный уровень роли
Не ограничивайте себя списком задач. Вы уже прочитали этот красиво составленный список в вакансии. Изучите структуру ответственности.
Узнайте, кто в настоящее время выполняет работу. Ответ часто показывает, откуда взялась вакансия. Если задачи в настоящее время распределены между менеджером и тремя сотрудниками, а компания теперь хочет передать их все одному новому сотруднику, ситуация становится значительно яснее.
Спросите, почему ушел предыдущий специалист. Иногда ответом будет: “Наши ценности не совпали”. Прекрасно. Какие ценности? “Они не смогли справиться с темпом”. Что значит "темп"? “У нас много задач”. Сколько?
Продолжайте задавать обычные вопросы. Не превращайте это в допрос, но и не позволяйте привлекательным фразам оставаться не более чем привлекательными фразами.
Выясните, какие решения вы сможете принимать самостоятельно. Это отделяет реальную ответственность от декоративной. Затем спросите, какие ресурсы уже существуют: команда, бюджет, подрядчики, инструменты, процессы и доступ к данным.
Если от вас ожидают достижения результата, вам понадобится что-то, с помощью чего можно добиться этого результата.
И обязательно спросите, как выглядит хорошая производительность через три и шесть месяцев. Затем слушайте внимательно.
Компания, которая понимает, почему она кого-то нанимает, обычно может объяснить свои ожидания. Компания, которая просто хочет “сильного сотрудника”, начинает говорить о проактивности, вовлеченности и желании развиваться.
Это качества. Это не результаты.
Вы можете быть необычайно активным человеком и с огромной энергией двигать компанию в неправильном направлении.
Кандидаты должны перестать продавать Себя в качестве Списка Обязанностей
Есть причина, по которой некоторые сильные специалисты регулярно получают предложения ниже своего уровня. Они описывают себя как юниоров.
“Я работал с рекламными кампаниями”. “Я занимался подбором персонала”. “Я руководил проектами”. “Я создавал контент”.
Прекрасно. Что изменилось благодаря твоей работе?
Выпускник стоит дороже не потому, что его руки выполняют разные движения. Выпускник демонстрирует результативность. Что вы перестроили? Что вы сократили? Что вы запустили? Какие показатели вы увеличили или уменьшили? Какую причину вы выявили? Какую проблему вы предотвратили? Какие решения вы приняли?
Когда опытный специалист описывает себя исключительно через список видов деятельности, работодатель видит исполнителя. И предлагает зарплату исполнителя.
Это особенно заметно на украинском рынке, где кандидаты часто боятся показаться “слишком уверенными”. Кто-то отвечал за целую функцию в течение пяти лет, но все же говорит во время собеседования: “Ну, я немного помог с процессами”.
Почему? Почему вы самостоятельно снижаете ценность своей работы еще до начала переговоров? Вас никто об этом не просил.
Скромность - отличное человеческое качество. При переговорах о зарплате она иногда работает как код скидки работодателя.
Будьте точны. Не превращайте каждый рабочий день в легенду о спасении корпорации. Рекрутеры тоже чуют театр. Но правильно опишите уровень вашей ответственности.
Если вы принимали решения, расскажите об этих решениях. Если вы управляли бюджетом, укажите его размер. Если вы построили процесс, объясните, что существовало до вас и что изменилось впоследствии.
Результаты высшего звена должны быть заметны. В противном случае рынок не будет оценивать ничего, кроме количества лет.
Что делать, если вы уже работаете как Старший, но вам платят как младшему
Во-первых, перестаньте обсуждать ситуацию на уровне эмоций. “Я выполняю огромный объем работы” - слабый аргумент. Каждый выполняет огромный объем работы. По крайней мере, судя по разговорам у офисной кофеварки.
Вам нужна карта вашей ответственности.
Посмотрите, для какой роли вас наняли и чем вы на самом деле занимаетесь сейчас. Какие решения вы принимаете самостоятельно? За какие показатели вы несете ответственность? Какие процессы существуют благодаря вам? Какие задачи ранее выполнялись менеджером или несколькими сотрудниками? Что произойдет, если ваша работа прекратится на один месяц?
Последний вопрос неприятен, но чрезвычайно полезен.
Затем обобщите результаты. Не “отдел продаж начал работать лучше”. Что именно изменилось? Не “Я улучшил адаптацию”. Как это можно увидеть? Не “Я построил процессы”. Какие процессы? Что стало быстрее, а какие ошибки исчезли?
Затем продолжайте разговор. Не подходите к нему с фразой “Я чувствую, что заслуживаю большего”.
Обсудите изменение роли.
“Когда я присоединился, я отвечал за X. Теперь в мою сферу деятельности входят Y и Z. Следующие решения я принимаю самостоятельно. За последние несколько месяцев я добился этих результатов. На практике уровень ответственности изменился. Я хотел бы обсудить пересмотр роли и вознаграждения. ”
Тогда перестань болтать.
Не спешите спасать работодателя от неловкого молчания. Кандидаты и сотрудники часто называют желаемую сумму, видят выражение лица менеджера и немедленно начинают переговоры против самих себя.
“Ну, я мог бы согласиться и на меньшее”.
Человек еще ничего не сказал. Возможно, он просто пытается вспомнить, выключал ли он утюг.
Позвольте другой стороне ответить.
Если компании нужны результаты Высшего звена, Она Должна принять Взрослое решение
Ресурсы предприятий всегда ограничены. Это нормально.
Даже крупные компании считают деньги. Иногда особенно крупные компании, потому что они нанимают специального человека, способного найти ваши три ненужные лицензии на программное обеспечение и разослать о них электронное письмо пятнадцати получателям.
Ограниченный бюджет не отменяет реальности рынка.
Если компании нужен старший сотрудник, у нее есть несколько вариантов. Она может заплатить за старшего сотрудника. Она может сократить сферу деятельности, нанять специалиста среднего звена и дать им сильного менеджера. Он может разделить функции между несколькими людьми или привлечь консультанта на сложном этапе. Он может перестроить процесс или автоматизировать часть работы.
Есть варианты.
Схема “давайте найдем кого-нибудь подешевле и потребуем максимального результата” - это тоже выбор. Это просто плохой вариант.
Иногда компания действительно выигрывает. Она находит сильного кандидата, переживающего трудный период в жизни. Человек присоединяется, выстраивает процессы и добивается результатов.
Затем специалист восстанавливает свою уверенность, изучает рынок и уходит в компанию, где его работа ценится более высоко.
Менеджер расстроен: “Мы так много в них вложили”.
Вы вложили задачи. Они вложили опыт. Не путайте эти два понятия.
Затем компания возвращается на рынок в поисках “лояльного специалиста”. Предпочтительно кого-то сильного, независимого и готового остаться надолго. В настоящее время нет планов по увеличению бюджета.
Основная причина Довольно Неприятна
Почему работодатели хотят получить результаты высшего звена при бюджете младшего звена?
Потому что они могут попытаться.
Всё.
Компания размещает вакансию. Заявки подают сто человек. Среди них действительно может оказаться сильный специалист, готовый принять предложение. Почему работодатель не проверит эту возможность?
Бизнес всегда будет пытаться получить большую ценность за меньшие деньги. Кандидат должен стараться получить справедливую компенсацию за ту ценность, которую он предоставляет. Это переговоры.
Проблема начинается тогда, когда кандидат ожидает, что честность сработает автоматически.
Рынок труда - это не система морального поощрения. Никто не обязан однажды заметить, что вы замечательный специалист, начать играть торжественную музыку и прибавить 40% к вашей зарплате.
Работодатель защищает свой бюджет. Вы должны понимать ценность своей работы. Не изобретайте ее и не раздувайте из ничего. Поймите это.
Если вакансия требует независимого управления бизнес-функцией, влияния на бизнес-результаты, построения процессов и принятия дорогостоящих решений, относитесь к ней как к опытной должности. Что бы ни говорилось в названии.
Если компания предлагает бюджет начального уровня, задавайте вопросы. Возможно, обязанности в вакансии шире, чем на самом деле. Возможно, компания готова вести переговоры. Возможно, есть сильный наставник и четкий путь развития.
Или, возможно, кто-то просто пытается купить пять лет вашего опыта работы по цене человека, которому все еще нужно показать, где находится Google Диск компании.
В этом случае решение также относительно простое. Вы можете согласиться, отказаться или договориться. Только не рассказывайте себе утешительную историю о том, что огромная ответственность в сочетании с низкой оплатой труда автоматически является “возможностью”.
Иногда это действительно возможность. Иногда компания просто нашла привлекательное название для экономии денег.
И, по какой-то причине, решил, что именно вы должны развиваться в этом направлении.
