Один день з життя менеджера по персоналу: Чого не зазначено в Посадовій інструкції
Оголошення про прийом на роботу менеджера з персоналу зазвичай виглядає як респектабельний документ. Все чітко розписано: підбір персоналу, адаптація співробітників, розвиток корпоративної культури, підтримка HR-процесів, участь в перевірках ефективності, підтримка команди, партнерство з менеджерами. Іноді вони додають "роботу в швидко мінливому середовищі", щоб шукачі заздалегідь розуміли: насправді їх чекає не робота, а спроба утримати в руках вісім чашок кави, в той час як хтось відкриває двері ліктем і запитує, чому в команді досі немає старшого бекенд-розробника з англійським C1, досвідом роботи в финтехе, очікуваннями по зарплаті на рівні стажиста і можливістю почати роботу завтра.
На папері менеджер - це той, хто допомагає бізнесу знаходити людей, допомагає людям знайти своє місце і допомагає командам не розпадатися на нервові дрібні фрагменти. Насправді менеджер з персоналу часто нагадує авіадиспетчера в аеропорту, де на літаках немає розпізнавальних знаків, пілоти сперечаються з погодою, пасажири вимагають компенсації за затримки, а керівництво переконане, що одна людина перед екраном цілком здатна "тримати все під контролем".
Це те, чого не зазначено в посадовій інструкції.
Це показує, що рекрутинг далеко не завжди зводиться до пошуку кандидата. Іноді мова йде про пошук людини, готового поговорити з компанією, після трьох повідомлень в LinkedIn, одного дзвінка, двох перенесених співбесід і раптового зникнення менеджера, який повинен був проводити заключну зустріч, але відлучився "на двадцять хвилин" і повернувся через три робочих дні з ідеєю повністю змінити вимоги до посади.
Це показує, що реєстрація - це не відполірований вітальний набір, фірмова гуртка і фотографія нового співробітника в корпоративному чаті. Адаптація - це спроба переконатися, що новачок розуміє, кому слід відправляти повідомлення, де зберігаються документи, чому у нього немає доступу до половині систем, хто приймає рішення, що вважається нормальним і що люди тут мають на увазі, коли кажуть: "Ми просто швидко переміщаємося". Іноді новачка вводять в роль так, як якщо б його скинули на парашуті вночі в ліс, вручили ліхтарик без батарейок і сказали: “Ти сам розберешся. Все тут досить незалежні ".
Це показує, що робота з людьми рідко схожа на ту версію роботи з людьми, яку ви бачите в презентаціях. На презентаціях люди посміхаються, слухають один одного, спокійно висловлюють свої потреби і приходять підготовленими до розмови один на один. У реальному житті один співробітник надсилає повідомлення до відділу кадрів о 23:48. сказавши: "Ми могли б поговорити?", інший зникає після отримання пропозиції, третій хоче "обговорити свій кар'єрний шлях", але насправді готується піти, четвертий наполягає на тому, що його недооцінюють, незважаючи на ігнорування повідомлень в робочому чаті протягом трьох тижнів, а п'ятий просто прийшов поскаржитися на колегу, який друкує занадто голосно.
І все це може статися до обіду.
08:47 ранку. Робочий день ще не розпочався, а ти вже комусь щось винен.
Для нормальної людини день починається з кави, поїздки на роботу, кількох хвилин мовчання перед екраном і спроби згадати, для чого взагалі була винайдена робота. Для менеджера по персоналу день часто починається з повідомлень.
Перше повідомлення зазвичай виглядає невинно: "Доброго ранку, у вас є хвилинка?" Це пастка. Це майже ніколи не означає, що в людини дійсно є хвилинка. Це означає, що дуже скоро ви дізнаєтеся те, що ще вчора вважалося стабільним.
Наприклад, керівник відділу продажів раптово вирішив, що йому потрібен інший менеджер. Не через місяць. Не після затвердження бюджету. Не після того, як хтось з'ясує, чим насправді буде займатися ця людина. Їм це потрібно терміново. Бажано вчора.
Потім приходить повідомлення від кандидата, яким ви вчора відправили пропозицію. Вони дякують вам за надану можливість, пишуть, що "все звучить чудово", а потім додають, що хотіли б повернутися до цього питання через два тижні, тому що одночасно розглядають кілька інших варіантів. У вашому календарі з'являється холодне порожнє місце. Менеджер вже повідомив команді, що новий працівник приступає до роботи в понеділок. Понеділок, який тепер існує тільки в їх власному внутрішньому світі.
Потім записується платіжна відомість. Їм потрібен список працівників, які були прийняті на роботу, знову найняті, звільнилися, повернулися, змінили ролі, документи, адреси, прізвища, графіки, терміни, контракти і, швидше за все, зоряні знаки. Терміново. До десяти.
В той же час хто-небудь з відділу маркетингу нагадує вам, що копія оголошення про прийом на роботу повинна бути схвалена сьогодні. Той, в обов'язки якого вже входять "підбір персоналу", "адаптація", "розвиток", "аналіз ефективності", "утримання", "внутрішні комунікації", "планування заходів", "документація", "стратегічне участь", "брендинг роботодавця" і, мабуть, також відповідальність за сонячні бурі, тому що команда останнім часом здавалася надзвичайно роздратованою.
Публікація написана так, ніби компанія не шукає менеджера по персоналу, а акуратну людську версію багатофункціональної офісної машини.
І в цей момент ви усвідомлюєте: день почався.
09:15 ранку. Набір персоналу: романтична назва для процесу, при якому всі зникають.
З боку підбір персоналу виглядає майже елегантно. Менеджер по персоналу вивчає ринок, розмовляє з кандидатами, проводить співбесіди, знаходить потрібних людей. На корпоративних веб-сайтах все це зазвичай супроводжується фотографією людини в блейзері, дивиться в ноутбук і усміхненого так, як ніби він тільки що знайшов ідеального кандидата за сім хвилин.
Усередині компанії підбір персоналу зазвичай починається з того, що хтось надсилає вам запит про прийом на роботу.
У запиті йдеться: "Нам потрібен сильний фахівець". Відмінно. "Сильний" - це завжди таке чітке слово. Особливо коли ніхто не може точно пояснити, як має виглядати ця сила. Можливо, кандидат повинен вміти досягати квартальної мети однією рукою, вести переговори інший, відкривати CRM ногою і використовувати голову, щоб думати про стягнення, NPS та презентації нового клієнта одночасно.
Ви просите роз'яснити обов'язки. Менеджер відповідає: "Ну, все, як зазвичай". Це друга фраза-пастка після "У вас є хвилинка?" Тому що "звичайні речі" для всіх означають щось зовсім інше.
Для одного менеджера "звичайні справи" означають роботу з п'ятьма клієнтами і підготовку щотижневого звіту. З іншого боку, це означає володіння стратегією для всієї функції, створення команди, укладення угод, роботу з важкими клієнтами, навчання нових співробітників і іноді порятунок проекту, який два тижні провалявся в загальному чаті.
Ви намагаєтеся з'ясувати, які навички обов'язкові. Вони кажуть вам: "Їм потрібен досвід". Скільки років? "Достатньо, щоб зрозуміти". Що саме розуміти? "В нашій конкретній середовищі". Що характерно для вашого оточення? На цьому етапі люди зазвичай починають відповідати трохи повільніше, тому що фраза "специфічна середовище" часто використовується, коли у компанії немає чіткої відповіді про те, кого вона шукає, але є дуже чітке відчуття, що всі попередні кандидати були як-то "не зовсім підходящими".
І тепер ви більше не просто менеджер з персоналу. Ви перекладач з управлінського говоріть на людську мову. Вам потрібно взяти такі фрази, як "нам потрібен хтось з драйвом", "Я хочу кого-то, хто дійсно буде горіти", "вони повинні бути незалежними" і "в ідеалі у них повинно бути підприємницьке мислення", і перетворити їх в зрозумілу копію. І вам потрібно зробити це так, щоб це не звучало як оголошення про пошук людини, готового працювати в компанії, де вранці ніхто не знає, що він буде робити після обіду.
Іноді вимоги виглядають цілком розумними. У цей момент ви майже розслабляєтеся. Потім менеджер додає: "Було б здорово, якщо б вони могли працювати з європейськими клієнтами, розбиратися в аналітиці, складати презентації, управляти соціальними мережами, допомагати з наймом і розбиратися в інструментах штучного інтелекту". Ви мовчите кілька секунд, тому що намагаєтеся зрозуміти, шукають вони все ще спеціаліста або компанія вирішила знайти собі другу нервову систему.
Підбір персоналу починається не з розміщення оголошення про вакансії. Він починається з того, що потрібно витягнути реальну потребу з голови менеджера і переконатися, що вона знову не зникне за фразою "Нам просто потрібен нормальний чоловік".
Це не найпомітніша частина роботи. Про це майже ніколи не пишуть у публікації. Там це зазвичай називається якось скромно, наприклад "збір вимог до ролі".
Дуже делікатне назва для процесу, в ході якого іноді доводиться змушувати дорослу менеджера відповідати на одне питання: "Чому саме ця людина буде займатися в перші три місяці?"
10:40 ранку. Інтерв'ю: місце, де кожен намагається здаватися кращим, ніж він є насправді
Інтерв'ю - це не розмова. Це дипломатична зустріч між людьми, які обидва розуміють, що інша сторона хоче справити гарне враження.
Кандидат намагається здаватися зібраним, мотивованим, професійним, стабільним, лояльним і досить розумним, щоб мати доступ до корпоративного календаря. Компанія намагається здаватися організованою, прозорою, сучасної, чесної і любить місця, де ніхто не відправляє повідомлення з позначкою "дуже терміново" суботнім вечором.
Всі роблять вигляд, що відбувається цілком природно.
У цій сцені менеджер по персоналу повинен бути інтерв'юером, психологом, аналітиком, перекладачем, спостерігачем і людиною, який пам'ятає, що таке співбесіда починається через двадцять хвилин.
Кандидат каже, що він пішов зі своєї попередньої роботи, тому що там не було можливостей для зростання. Можливо, це правда. Це може означати, що їм обіцяли підвищення протягом трьох років, а потім вони спостерігали, як колега, який приєднався пізніше, отримав підвищення, тому що він добре проводив презентації в Canva. Це може означати, що кандидат не отримав того розвитку, якого вони очікували. Це може означати, що вони просто втомилися від менеджера, який ставився до фрази "зворотній зв'язок" як до форми залякування.
Ваше завдання - не вгадувати правду за виразом обличчя. Це неможливо. Ваше завдання - почути структуру історії.
Як людина розповідає про свій попереднього працедавця? Як він описує свої помилки? Як він відповідає на незручні питання? Говорять вони тільки про те, що всі довкола них були дивними, токсичними, некомпетентними і взагалі негідними їх присутності? Або вони можуть визнати, де вони самі зазнали невдачі, недостатньо чітко спілкувалися або помітили проблему занадто пізно?
Це не означає, що кандидат повинен сидіти там і пояснювати, як він одного разу зіпсував проект, потім втратив доступ до електронної таблиці, а потім випадково відправив електронний лист не тому клієнту. Розумний кандидат не зобов'язаний перетворювати співбесіду до визнання. Але з людиною, який не бачить у своїй кар'єрі нічого, крім провини інших людей, рідко стає легше працювати після того, як він приєднується.
Іноді кандидат здається ідеальним. Вони говорять впевнено, структуровано відповідають, наводять приклади, ставлять гарні питання. Після співбесіди менеджер пише: "Вони мені дійсно сподобалися, але вони здаються занадто самовпевненими". Через тиждень приходить інший кандидат. Вони більш скромні, більш обережні, злегка нервують. Менеджер пише: "Їм не вистачало впевненості".
У цей момент менеджер по персоналу починає відчувати себе людиною, який повинен знайти яблуко одночасно зеленого і червоного кольору, і бажано не кругле, тому що останнє кругле яблуко чомусь "нам не підійшло".
У посадовій інструкції зазвичай говориться: "Проводити співбесіди". Насправді це означає розрив між інтересами кандидата, очікуваннями менеджера, бюджетом, ринком, фактичним обсягом роботи і колективної фантазією про те, що ідеальна людина існує і просто ще не прочитав ваше повідомлення.
11:50 ранку. Менеджери не наймають працівників. Вони наймають співробітників, у яких своє уявлення про працівника
Є одна неприємна річ, яку багато менеджерів з персоналу досить швидко розуміють: посади рідко буває важко заповнити тільки тому, що на ринку немає кандидатів.
Іноді проблема полягає в тому, що менеджер ще не вирішив, кого він насправді хоче бачити в команді.
Вони можуть сказати, що їм потрібен хтось незалежний, а потім дратуватися, коли кандидат приймає рішення без схвалення. Вони можуть попросити ініціативного працівника, а потім вважати ініціативними тільки ті пропозиції, які збігаються з їхніми власними ідеями. Вони можуть сказати, що їм потрібен хтось, хто "може оскаржити ситуацію з допомогою аргументів", але після першої спроби кандидата піддати сумніву логіку, що стоїть за рішенням, скажіть: "Ну, особистість здається трохи складною".
Менеджер по персоналу повинен побачити це до того, як кандидат приступить до роботи.
Тому що невдалий оренду рідко виглядає катастрофою в перший же день. В перший день все виглядає респектабельно. Новий співробітник отримує ноутбук, доступ до систем, короткий вітання від менеджера, кілька посилань на документи і відчуття, що все ось-ось проясниться.
Два тижні тому з'ясовується, що менеджер очікував чогось іншого. Місяць співробітник розуміє, що фактична робота не відповідає тому, що обговорювалося під час співбесіди. Два місяці потому обидві сторони починають використовувати одну і ту ж фразу: "Напевно, ми просто не підходили один одному".
Це дуже зручна фраза. Звучить м'яко, майже інтелігентно. Як ніби дві людини зустрілися на літературному вечорі, обмінялися поглядами і зрозуміли, що одному подобається Чехів, а інший воліє жити в стані нескінченних змін вимог.
На практиці фраза "ми не підходили один одному" часто означає, що ніхто вчасно не визначив чітко свої очікування.
В подібних історіях менеджер по персоналу виявляється між двома людьми, які абсолютно по-різному уявляли собі одну і ту ж роботу. Один думав, що вони будуть розвивати функцію. Інший думав, що вони будуть усувати операційні прогалини. Один хотів свободи. Інший хотів контролю. Один очікував зворотного зв'язку. Інший вважав, що мовчання - знак довіри.
І десь між ними лежить ваша посадова інструкція, де все це було названо "захоплюючими завданнями в швидкозростаючої компанії".
01:00 вечора. Обід. Теоретично
Менеджер по персоналу обідає. Це існує як концепція. Приблизно як ідеальна адаптація, прозора система оцінок і фраза "Ми просто хочемо поговорити".
Іноді вам вдається поїсти. Зазвичай саме в цей момент співробітник повідомляє: "У мене питання з приводу моєї відпустки". Питання про відпустку майже ніколи не стосується тільки відпустки.
Це може бути конфлікт з менеджером, втома, неспокій з-за грошей, бажання піти, образа на колег, чутки про звільнення або загальне відчуття, що компанія кудись рухається, і людина не знає, чи варто йому бігти разом з нею або в протилежному напрямку.
Менеджер з персоналу часто стає першою людиною, до якої люди звертаються не тому, що вони можуть вирішити проблему, а тому, що до них легше знайти підхід.
Це цінно і складно одночасно.
Люди рідко приходять з готовим поясненням того, що відбувається. Вони не кажуть: "Кордони моєї роботи звалилися, і я не розумію, як безпечно обговорити це з моїм менеджером". Вони кажуть: "Я просто більше не можу цього робити".
Вони не кажуть: "Я відчуваю, що мої досягнення систематично знецінюються, і це впливає на мою мотивацію". Вони кажуть: "Все це просто зводить мене з розуму".
Вони не кажуть: "Я хочу повернутися до своєї ролі, тому що вона змінилася за останній рік, у той час як оплата і очікування залишилися колишніми". Вони кажуть: "Не могли б ми поговорити по-людськи?"
І ти кажеш.
Не як психотерапевт. Менеджер по персоналу не повинен прикидатися психотерапевтом. Не як юрист проти співробітника компанії. Не як представник компанії проти співробітника. В ідеалі ви допомагаєте людині назвати проблему, зрозуміти його можливості та уникнути прийняття рішення зопалу, коли йому просто хочеться закрити ноутбук.
Але іноді варіантів не так багато.
Іноді людина дійсно перегорає. Іноді менеджер дійсно веде себе так, як ніби команда є продовженням його розкладу. Іноді у компанії дійсно немає грошей на перегляд умов. Іноді співробітник об'єктивно не справляється. Іноді ніхто не винен; організація просто зростала швидше, ніж її процеси, і тепер всі біжать по коридорах з обличчями людей, яким тільки що сказали, що пожежна сигналізація є частиною корпоративної культури.
У посадовій інструкції це називається "підтримка співробітників". Звучить красиво. Майже як подушка.
Насправді, це робота в просторі, куди багато людей приходять тільки після того, як їх терпіння вичерпується і вони все ще не знайшли потрібних слів.
02:15 вечора. Адаптація: коли хтось був найнятий, але ще не зовсім існує
Кожна компанія любить повторювати, що адаптація має значення. Це правда. Потім новий працівник приступає до роботи у понеділок, їх менеджер виїжджає у відрядження, їх доступ ще не налаштований, ноутбук знаходиться у ІТ-спеціаліста, який послався на хворобу, а вітальне збори переноситься на четвер, тому що "ну, доки вони можуть ознайомитися з матеріалами".
Матеріали, звичайно, існують. Десь. В папці. Швидше за все, з назвою на кшталт "New_Onboarding_Final_v2_definitely_final". Всередині знаходиться документ дворічної давності, презентація за участю працівників, які давно звільнилися, і посилання на відео, яке більше не відкривається.
На цьому етапі менеджер по персоналу повинен подбати про те, щоб новий співробітник не відчував себе випадковим гостем в чужому офісі.
Це складніше, ніж здається.
Перші дні на роботі сильно впливають на те, як хтось згодом бачить компанію. Не тому, що всі крихкі і чекають конфетті біля входу. Перші дні просто дуже швидко показують, як тут працює увагу.
Якщо люди забули про ваш приїзд, якщо ніхто не може пояснити, хто ваш менеджер, якщо ви вже тричі просили доступ до системи, якщо вас додали в чат, але ніхто не сказав вам, навіщо він існує, якщо ваш перший робочий день пройшов в очікуванні, ви робите висновки.
Вони не завжди точні. Але вони абсолютно логічні.
Іноді менеджер по персоналу стає людиною, вручну компенсує відсутність процесів. Вони нагадують ІТ-відділу про ноутбуці, менеджера про план на перший тиждень, платіжної відомості про документи, команді про представлення нового співробітника і самим новим співробітникам про те, що відбувається, не обов'язково відображає звичайний порядок роботи.
Тому що компаніям подобається називати хаос "гнучкістю". Іноді це дійсно гнучкість. Іноді це просто хаос, який навчився використовувати респектабельні слова.
Хороша адаптація не обов'язково повинна бути дорогою. Для цього не потрібні фірмові коробки, двадцять відеороликів або обов'язкове фото перед фірмовою стіною. Для цього потрібні чіткість, доступність і елементарна людська увага.
Хто ви. Чого від вас чекають. Хто може відповісти на ваші запитання. Як виглядає хороший результат через тиждень, місяць, три місяці. Де закінчується ваша зона відповідальності. Що робити, коли щось незрозуміло?
Ось і все.
І все ж часто це найбільш дефіцитна річ у компанії.
03:40 ВЕЧОРА. Конфлікт. Слово, яке всі знають, але ніхто не хоче вимовляти вголос
Конфлікт рідко проявляється елегантно. Він не входить в кімнату для переговорів і не говорить: "Добрий день, я - конфлікт, і я хотів би обговорити умови своєї присутності".
Зазвичай це робиться у вигляді декількох дрібних деталей.
Хтось перестає вітатися. Хтось перестає запрошувати колегу на зустрічі. Хтось починає відповідати односкладово. У робочих чатах з'являються повідомлення, які починаються нейтрально і закінчуються так, як ніби між рядків захована невелика міна.
"Колеги, дозвольте мені прояснити це ще раз".
"Як ми вже обговорювали".
"Заради прозорості я викладаю це в письмовому вигляді".
"Можливо, я чогось не розумію".
"Давайте повернемося до первісної угоди".
Самі по собі ці фрази не лякають. Але менеджер по персоналу швидко вчиться чути, коли вони перестають звучати як звичайне робоче спілкування і починають звучати як раннє попередження перед початком холодної війни.
Люди рідко конфліктують з-за одного електронного листа, одного дедлайну або одного коментаря. Зазвичай це накопичується. Одна людина вважає, що інша постійно перекладає на нього завдання. Другий переконаний, що перший контролює кожен їх крок. Один менеджер вважає, що співробітник надто чутливий. Співробітник думає, що говорить менеджер з ними як з невдалим експериментом.
Через деякий час вони більше не сперечаються про завдання. Вони сперечаються про те, хто в цій історії нормальний.
У подібних ситуаціях менеджер з персоналу часто опиняється в становищі людини, викликаного на місце ДТП після того, як машини вже розбилися, водії посварилися, свідки роз'їхалися, і хтось встиг написати про це в загальний чат.
Завдання HR не в тому, щоб подружити всіх. Не всім потрібно дружити. А корпоративна дружба - чудова річ до першого розподілу бонусів, дат відпусток або зон відповідальності.
Завдання полягає в тому, щоб повернути розмову до фактів.
Що сталося. Що було сказано. Чого очікували. Що було порушене. Що людина хоче змінити. Що реально можна змінити. Там, де закінчується робочий конфлікт і починається особиста неприязнь, яку не можна залагодити одним сорокахвилинним дзвінком.
Іноді конфлікт дозволяється. Іноді люди починають працювати більш обережно, тому що нарешті-то чують один одного. Іноді один співробітник переходить в іншу команду. Іноді хтось іде. Іноді компанія робить вигляд, що все скінчено, тому що залучені люди перестали обмінюватися повідомленнями один з одним безпосередньо і тепер використовують менеджера як живу систему доставки повідомлень.
У посадовій інструкції це називається "підтримання здорової атмосфери в команді".
Дуже оптимістичну назву для роботи, на якій ви інколи спостерігаєте, як дорослі люди з хорошими посадами і дорогими ноутбуками не можуть домовитися про те, хто повинен був створити завдання на трекері.
04:30 вечора. Діловодство у відділі кадрів: коли романтика відділу кадрів помирає через паперову тяганину
Є частині HR, які здаються нудними до тих пір, поки що-то не буде оброблено неправильно.
Документи, контракти, відпустки, зміни умов, звільнення, внутрішні накази, особисті дані, дозволи, доступ, статуси співробітників: ніщо з цього зазвичай не викликає захвату. Ніхто не приходить на збори і не говорить: "Сьогодні я відчуваю себе особливо натхненним належним чином задокументованої зміною ролі".
Але це ті речі, які підтримують функціонування компанії.
Коли все спокійно, документи здаються бюрократією. Коли виникає суперечка, звільнення, аудит, претензія, конфлікт з приводу компенсації або питання про те, хто що пообіцяв співробітникові, документи раптово стають тим, що відокремлює компанію від довгого, дорогого розмови з неприємними наслідками.
Менеджер з персоналу часто живе в дивному світі, де колеги можуть тижнями ігнорувати електронний лист з проханням підтвердити зміну співробітника, а потім написати: “Чому це ще не готово? Це дуже терміново".
Тому що "терміново" в корпоративному середовищі часто означає не "ця ситуація виникла тільки що", а "я згадав про це в той самий момент, коли наслідки були досить близькі, щоб вдарити мене в обличчя".
Хтось може надіслати вам заяву про звільнення в останню хвилину. Попросіть вас швидко оформити переклад. Повідомте, що співробітник змінює посаду на наступному тижні. Нагадайте, що термін дії контракту закінчується завтра. Скажіть, що людина їде "ймовірно, сьогодні", навіть якщо сама людина нікому офіційно про це не повідомляв.
І знову ви стаєте тим людиною, який повинен перетворити колективний організаційний туман в чітку послідовність дій.
Кадрова сторона роботи не приносить великого емоційного винагороди. Ніхто не хвалить вас за те, що ви вчасно перевірили документ. Ніхто не пише подячний пост про те, що відпустка була оформлена правильно. Але одна помилка тут може стати надзвичайно помітною.
Це як електрика в офісі. Поки воно є, ніхто про нього не думає. Коли його немає, кожен раптово стає експертом по інфраструктурі.
05:20 вечора. Звільнення: розмова, який ніхто не хоче вести, але чи всі хочуть, щоб все було зроблено ідеально.
Звільнення - одна з найбільш емоційно складних частин роботи менеджера по персоналу. Навіть коли людина давно хотів піти. Навіть коли рішення було очікуваним. Навіть коли обидві сторони настільки втомилися один від одного, що листування з корпоративної електронної пошти між ними нагадує обмін дипломатичними нотами між двома країнами.
Тому що звільнення майже ніколи не зводиться лише до звільнення.
Для співробітника це може означати втрату стабільності, рутини, статусу, команди, доходу, почуття контролю. Для менеджера це ризик залишитися без людини в самий невідповідний момент. Для компанії це ще одна відкрита роль, перераспределенная робота, роз'яснення команді і можливе падіння довіри. Для HR це розмова, в якому ви повинні зберігати повагу до людини, не перетворюючи ситуацію в театр, де всі говорять натяками.
Іноді співробітник приходить до вас сам. Вони кажуть, що вирішили звільнитися. В ідеальному світі, ви спокійно обговорюєте причини, терміни, передачу повноважень, остаточні документи і зворотний зв'язок. В реальному світі людина може сидіти навпроти вас і відчувати полегшення, обурення, тривога, гнів і провину одночасно. Навіть якщо він сам написав заяву про звільнення.
Іноді компанія ініціює звільнення. Тоді менеджер по персоналу стає частиною процесу, який рідко можна назвати приємним. Особливо коли рішення пов'язане не з поведінкою співробітника, а з звільненнями, реструктуризацією, втратою проекту або бізнес-помилками, які не здійснював співробітник.
Є компанії, які з повагою ставляться до звільнень. Вони говорять прямо. Вони пояснюють, що відбувається. Вони не змушують людину дізнаватися про свою долю з-за раптового зникнення доступу до його календарем. Вони не називають звільнення "оптимізацією людських ресурсів", як якщо б мова йшла про коробках на складі.
Є компанії, в яких звільнення виглядає як невдалий виробництво. Менеджер просить HR "як-небудь ввічливо поговорити". Вони самі не приходять на зустріч. Формулювання розпливчаста. Відповідальність розмита. Людина розуміє, що рішення вже прийнято, але очікується, що він запропонує версію подій, зручну для компанії.
І саме тут менеджер по персоналу повинен бути не зручним, а професійним.
Не обіцяйте того, чого не відбудеться. Не давайте помилкових надій. Не ховайтеся за бюрократичними формулюваннями. Не перетворюйте людини в проблему, яку потрібно швидко видалити з системи.
Навіть з самими складними звільненнями можна впоратися з гідністю. Не м'яко. Не приємно. З гідністю.
Це різні речі.
06:30 вечора. Корпоративна культура: людина, що намагається пояснити, чому люди більше не хочуть ходити на вечір вікторин.
У посадових інструкціях люблять говорити про розвиток корпоративної культури. Це звучить сучасно, тепло і майже завжди супроводжується фотографіями зі святкування, на яких стоять співробітники з келихами, посміхаються і виглядають так, ніби після цього ніхто не обговорював у приватних чатах, чому обов'язковий захід по згуртуванню колективу було призначено на суботу.
Корпоративна культура - це не товари. Не заходи. Не групові фотографії. Не корпоративний чат, повний повідомлень про день народження. Не щомісячний інформаційний бюлетень, в якому генеральний директор каже, що компанія - це сім'я, в той час як через тиждень співробітники дізнаються, що сімейний бюджет на освіту заморожений.
Культура - це те, чим люди займаються, коли немає офіційної презентації.
Як менеджер реагує на помилку. Як команда висловлюється про колег, яких немає в кімнаті. Ви Можете задати питання, не відчуваючи себе ідіотом. Чи Можете ви визнати, що вам важко. Чи Можете ви відмовитися від додаткового завдання. Що відбувається з людиною, яка говорить неприємну правду. Як веде себе компанія, коли обіцянки стають дорогими.
Менеджер з персоналу може виступити з десятьма ініціативами, запустити двадцять опитувань, організувати внутрішній клуб, додати зустрічі в календар, підготувати керівництва, зібрати зворотний зв'язок, налагодити відточену комунікацію. Але якщо менеджери систематично ігнорують людей, знецінюють їх внесок, змінюють угоди без пояснення причин і вважають, що повага означає, що співробітник не скаржиться, ніяка корпоративна культура ситуацію не врятує.
Це просто стане красиво оформленим елементом декорації.
Люди дуже швидко відчувають різницю між "ми дбаємо про команду" і "ми хочемо, щоб команда ставила менше питань".
Ось чому менеджеру з персоналу іноді доводиться пояснювати бізнесу одну просту річ: корпоративна культура не проявляється в п'ятницю ввечері після піци і вікторини. Він побудований на сотні дрібних рішень, прийнятих у понеділок вранці, коли ніхто не думає про культуру.
Коли менеджер відповідає на повідомлення. Коли він визнає помилку. Коли він не перекладає відповідальність. Коли він не обіцяє підвищення, якщо не впевнений. Коли він пояснює, чому рішення було прийнято саме таким чином. Коли вони не ведуть себе так, як ніби команда повинна бути вдячна за можливість працювати допізна.
Це здається очевидним. Ось чому багато компаній воліють замовляти наклейки.
07:20 вечора. Показники: цифри, які намагаються пояснити, чому люди йдуть
У якийсь момент менеджер по персоналу відкриває електронну таблицю.
Це може бути красиво. З квітами, графіками, воронками, тенденціями, відсотками, статусами, фільтрами. Це може лякати. Червоні клітини дивляться на тебе, як результати медичного тесту після безсонної тижня.
Таблиця містить час до найму, коефіцієнт прийняття пропозицій, плинність кадрів, утримання персоналу, коефіцієнт проходження випробувального терміну, залученість, прогули, ENP, вартість найму і ще декілька скорочень, які звучать як ліки від корпоративної тривоги.
Показники необхідні. Без них HR швидко перетворюється у відділ, який всі вважають приємним, але необов'язковим. Поки ви не зможете показати, звідки йдуть кандидати, чому зростає плинність кадрів, які команди втрачають людей частіше, чому нові працівники не проходять випробувальний термін, скільки часу потрібно для закриття посад, бізнес буде розглядати HR як службу, яка "щось робить з людьми".
Але цифри ніколи не розповідають всієї історії цілком.
Оборот збільшився. Чому? Тому що ринок став більш активним? Тому що конкурент підняв зарплати? Тому що в одній конкретній команді важкий менеджер? Тому що люди втомилися? Тому що компанія зростала, а ролі не відповідали вимогам? Тому що в минулому кварталі компанія занадто швидко найняла співробітників, а тепер з'ясовується, що очікування були створені з повітря і старої презентації?
Одне число може бути результатом десяти різних причин.
Менеджер по персоналу постійно балансує між двома небезпеками. Перший - це потонути в цифрах і забути, що за кожною рисою стоїть людина, який вирішив піти не тому, що він був "однією з вибувають одиниць", а тому, що у нього закінчилися енергія, довіра, гроші або терпіння.
Другий - відмовитися від цифр і жити в світі розпливчастих вражень. Саме тут дуже швидко з'являється фраза "Я думаю, що все в порядку". Зазвичай це йдеться в той самий момент, коли чотири людини залишають одну команду за місяць, але ніхто не хоче псувати настрій на зустрічі.
Хороший менеджер по персоналу не вибирає між людьми і цифрами. Вони використовують цифри, щоб вчасно помітити, коли у людей починаються проблеми.
Іноді це спрацьовує. Іноді таблиця показує проблему тільки після того, як найсильніші співробітники оновили свої резюме.
08:00 вечора. Чому посадова інструкція ніколи не розповість вам всієї правди
Тому що посадова інструкція - це не щоденник.
У ньому не буде сказано: "Вам регулярно доведеться пояснювати менеджерам, що від кандидатів не вимагається читати думки". У ньому не буде сказано: "Іноді ви розмовляєте з кимось, хто плаче, а через десять хвилин з кимось ще, хто терміново потребує, щоб ви знайшли фахівця з маркетингу рівня CMO з обмеженим бюджетом". У ньому не буде роз'яснень: "Вам потрібно виглядати зібраним в ті дні, коли пропозиція провалюється, сильний співробітник звільняється, новий працівник не з'являється, а менеджер просить вас 'просто швидко переглянути ще сотню резюме'".
У ньому не буде написано: "Ви будете знати трохи більше, ніж вам хотілося б знати, і скажете трохи менше, ніж люди очікують від вас". У ньому не буде сказано: "Ви будете спостерігати, як хороші люди йдуть, тому що ніхто не вислухав їх вчасно". Він не попередить вас: "Іноді ви захищаєте компанію перед співробітником, а через годину захищаєте працівника перед компанією, у той час як обидві сторони підозрюють, що ви недостатньо на їхньому боці".
Не тому, що кожна компанія навмисно бреше. Хоча деякі дійсно гарні в перетворенні красивих формулювань в щільну димову завісу.
Це просто тому, що жодна посадова інструкція не може вмістити реальну роботу менеджера по персоналу в десять основних пунктів.
Якщо б це було написано чесно, це звучало б приблизно так:
“Ми шукаємо когось, хто може залишатися стабільною в умовах постійно мінливих вхідних даних, слухати людей, коли їм важко, розмовляти з менеджерами, коли це незручно, шукати кандидатів там, де їх навряд чи існує, не допускати розвалу процесів, пам'ятати про документи, бюджети, терміни, емоціях, ризики та угодах інших людей. В ідеалі цей чоловік також повинен зберігати незворушний вираз обличчя, почуття гумору і здатність не відповідати "Цікаво" кожен раз, коли хтось каже: "Тут все в огні".
На цю вакансію може надійти менше заявок.
Але люди, які подали заявку, зрозуміли б наступне: HR - це не тільки люди.
Мова йде про систему, в якій люди живуть і працюють, роблять помилки, втомлюються, ростуть, сперечаються, йдуть, повертаються, отримують пропозиції, відхиляють пропозиції, просять підвищення по службі, відмовляються йти на корпоративний захід, не розуміють, чому їх запросили на зустріч о 18:30 вечора, і іноді пишуть:
"Ми могли б поговорити?"
І менеджер по персоналу відповідає:
"Так, звичайно".
Бо зазвичай саме з цього все і починається.
